Mis on kaljuvest?
Kaljude üleandmine on kindlaksmääratud aja- või kuupäev, millal töötaja saab täielikult omandatud, st tal on õigus saada täielikku hüvitist tööandjate pakutavast pensioniplaanist. See erineb tavapärasest üleandmisest, kuna tavaline üleandmine toimub aja jooksul järk-järgult, samas kui kalju üleandmisel saab töötaja täielikult kindlaksmääratud kuupäeval. Üürimine on seaduslik mõiste täielike õiguste või seaduslike õiguste omamiseks tööandjate pakutavate hüvitiste suhtes.
Selgitus
Enamikul juhtudel suureneb õiguse saamine aja jooksul järk-järgult, st töötaja õigus hüvitisplaani osale suureneb aja jooksul järk-järgult. Kaljude üleandmise ajal peavad töötajad täitma organisatsioonis kindlaksmääratud aja, et nad saaksid täielikult omandada, ning seejärel saavad nad eelnevalt kindlaksmääratud ajakava järgi tööandja sissemakse hüvitisena.
Seda eelistavad tööandjad, kuna nad arvavad, et see on viis hoida töötajaid organisatsioonis vähemalt kindlaksmääratud aja jooksul. Nad kasutavad seda tüüpi üleandmist ka töökate või oluliste töötajate ergutamiseks ja hoidmiseks.
Kaljurestimise võimaluste tüübid
# 1 - ajapõhine
Ajalises plaanis suureneb töötaja õigus tööandja hüvitisele aja jooksul järk-järgult, kuid töötaja peab hüvitise saamiseks üldse veetma kindla aja organisatsioonis.
# 2 - verstapõhine
Verstapostil põhineva ajakava kohaselt palutakse töötajatel saavutada konkreetne ärieesmärk või viia lõpule projekt, misjärel neil on õigus saada tööandja hüvitiste plaanist täielikke hüvitisi.
# 3 - hübriid või segatud
Hübriid- või kombineeritud omandamisgraafikus peab töötaja täitma kindlaksmääratud ajavahemiku ning saavutama ettevõtte eesmärgi või verstaposti, et saada täielikult tööandja sissemakse hüvitiste plaani.
Näide kaljuvestimise kohta
Kalju üleandmise ajakava näide võib olla see, kui töötaja sõlmib viie aasta pärast kaljuperioodil tööandjaga pensionihüvitise lepingu. See tähendab, et töötaja saab täieliku õiguse, st tal on õigus saada viie aasta möödumisel 100 protsenti tööandja sissemaksest hüvitiste plaani. Ja kui töötaja lahkub enne seda perioodi, on tal õigus saada ainult oma panus (kui see on olemas). Töötajad ei saa ühtegi osa tööandja sissemaksest hüvitiste plaani, kui töötaja lahkub enne 5-aastase kaljuperioodi lõppu.
Põhjused, miks kaaluda kaljuvesti kasutamist
Regulaarse üleandmise korral, kui töötajal on alates plaani algusest õigus tööandja sissemakse osale, on nii töötajal kui ka tööandjal keeruline töösuhe lõpetada, kui ta ei ole praeguste töötingimustega rahalise kahju kartuses rahul .
Positiivne on see, et pankroti omandamise kaudu saavad tööandjad säilitada töökad töötajad. Mõnikord kohandavad tööandjad seda ajakava, lühendades kaljuperioodi, et võita selle töötajate usaldus.
Tähtsus
- Tööandjad stimuleerivad töötajaid, kes lisavad kaljude omandamise kaudu organisatsioonile lisaväärtust, ja aitavad neil saada ettevõtte osaliseks omanikuks.
- See kinnistab lojaalsuskeskkonda ja vähendab organismis hõõrdumist.
- Samuti aitab see tööandjal loomaarsti või mõista töötaja väärtust enne, kui ta täielikult omaks saab.
- Kui kalju periood on seotud ärieesmärgi lõpuleviimisega, julgustab see töötajat nii paremini toimima kui ka organisatsiooni kasvu samal ajal.
Cliff Vesting vs Hinne vest
Kaljude üleandmise korral peavad töötajad täitma organisatsioonis määratud ajaperioodi, enne kui nad saavad täielikult oma õiguse saada tööandja sissemakse hüvitiste plaani. Ja kui töötaja lahkub isegi enne määratud nädala nädalat, ei saa ta üldse mingit hüvitist.
Ajalise õiguse saamise korral saab töötaja iga aasta lõpus teatud protsendi tööandja sissemaksest hüvitiste plaani. Näiteks saavad töötajad viie aasta jooksul järjestatud omandamise ajakava kohaselt 20 protsenti tööandja osast igal aastal ja viie aasta pärast saavad töötajad täielikult endale õiguse.
Ettevõtte eelised ja kaljuvestimine
Ettevõtted pakuvad oma töötajatele mitmesuguseid hüvitisi, näiteks pensioniplaane (kindlaksmääratud hüvitiste ja kindlaksmääratud sissemaksetega plaanid), aktsiaoptsioone, kasumi jagamise plaane jne. Ettevõtted peaksid järgima omandiõiguse miinimumstandardeid, mille on kehtestanud seotud jurisdiktsiooni reguleeriv asutus.
Ehkki ettevõtetel ei ole piiratud erinevusi töötajatele pakutavate hüvitiste plaanides, peavad nad pidama plaani, mis pole vähem soodne kui reguleeriva asutuse antud juhised. Lisaks tuleks alati täita miinimumstandardit.
