Personaliarvestuse tähendus
Personaliarvestus on organisatsiooni töötajatega seotud kulude arvestus ja kajastamine ning hõlmab värbamise, valiku, koolituse, töölevõtmise jms kulusid.
Eesmärgid
Personaliarvestuse eesmärgid on järgmised:
- Organisatsiooni personaliga seotud kulude mõõtmine
- Võimaldades juhtkonnal korralikult planeerida ja eelarvestada koolitust ja muid inimressursside teenuseid.
- Ressursside nõuetekohase kasutamise tagamiseks tehakse või mitte.
- Teadlikkuse ja väärtuse suurendamine inimressursside osas;
- Pensionihüvitiste ja muude hüvitiste nõuetekohaseks arvestamiseks teenistusperioodil;
- Inimressursside tõhusaks ja paremaks planeerimiseks;
- Organisatsiooni tegelike personalikulude kindlaksmääramiseks;
- Teha kindlaks, kas organisatsioon on saanud kasu inimressursside, koolituse, värbamise ja muude rajatiste panusest.
- Aidata juhtkonna personalianalüüsi.
Personalijuhtimise meetodid
Personaliarvestuse meetodid on järgmised -
# 1 - kulude meetodi meetod
Kululähenemise meetodil on meil kaks meetodit -
i) Soetusmaksumuse meetod
Soetusmaksumuse meetodil kasutavad organisatsioonid ära kõik organisatsiooni inimressurssidega seotud kulud (nagu koolitus, hoolekanne ja muud kulud) ning amortiseerivad selle kasumiaruandes kogu ametisse nimetamisest kuni pensionile jäämiseni.
ii) asenduskulude meetod
Seda meetodit kasutatakse selleks, et teha kindlaks, kas jätkata töötamist või asendada töötaja. Selles võetakse arvesse inimressursi või töötaja asendamise kulusid. See meetod aitab ka kindlaks teha, kas töötajate määramine on organisatsioonile kasulik või mitte.
# 2 - väärtuslähenemise meetod
Väärtuspõhises lähenemises on meil kolm meetodit -
i) Nüüdisväärtuse meetod
Selles meetodis määratakse kindlaks töötajate kõigi tulevaste hüvede nüüdisväärtus, et teada saada, kas organisatsioon suudab endale lubada kulusid ja kas suudab tulevikus saada personalikuludest.
ii) Organisatsioonimeetodi väärtus
Selle meetodi abil määratakse organisatsiooni kõige väärtuslikum töötaja ja mõõdetakse, kas organisatsioon teenib selle töötaja teenustest lisatasu ja aitab leida selle töötaja väärtust.
iii) kulu mudeli meetod
See meetod jagab töötajad kahte kategooriasse: otsuste tegemise kategooriasse ja otsuste täitmise kategooriasse ning seejärel määratakse kindlaks mõlema kategooria tegelikud kulud ja tehakse kindlaks, kas see on organisatsioonile kasulik või mitte.
Mudelid
# 1 - Lev ja Schwartzi mudel
Levi ja Schwartzi mudelis määratakse töötajatele tulevaste hüvitiste nüüdisväärtus järgmise eelduse alusel -
- Töötajad liigitatakse vanuse, oskuste ja kogemuste järgi
- Määratakse iga vanuserühma keskmine aastane töötasu
- Seejärel määratakse töötasud kuni iga rühma pensionile jäämiseni
- Iga rühma hilisem väärtus tuleb diskonteerida kapitalikulude määraga
- See meetod arvestab ainult töötajate palka ja muid hüvitisi
- See meetod ignoreerib töötajate lahkumise võimalust või muid võimalusi
# 2 - Eric Flamholtzi mudel
See mudel sarnaneb praeguse väärtuse mudeliga, kuid arvestab töötajate varem lahkumise fakti, vabatahtlikku pensionile jäämist või töötaja töölevõtmist või töötaja surma jne.
Eeldused / faktid -
- Määrake organisatsiooni töötaja tööperiood.
- Tehke kindlaks periood, mille möödudes võib töötaja organisatsioonist lahkuda.
- Töötajate väärtuse hindamine organisatsiooni jaoks ja sellest saadava kasu organisatsioonile;
- Nüüdisväärtuse meetodi rakendamine ja ülaltoodud faktide arvestamine.
# 3 - morsemudel
Selle mudeli järgi määratakse töötajate poolt organisatsioonile osutatavate teenuste koguväärtus. See meetod hõlmab kõiki töötajatele makstavaid hüvitisi, nagu pensionihüvitised, rahalised hüvitised, puhkuserežiim jms, õigete eelduste korral ning seejärel diskonteeritakse, et teada saada organisatsiooni nüüdisväärtust ja hüvitisi.
# 4 - Linkerti mudel
Selles mudelis võetakse arvesse organisatsiooni poolt töötajatele mitterahalisi hüvesid, näiteks tööga rahulolu, produktiivsust ja muid mitterahalisi hüvesid.
# 5 - oreli mudel
Selle mudeli järgi arvutatakse iga töötaja puhaskasu ja korrutatakse see seejärel kindla ajaga, mil ta organisatsiooniga töötab.
Vajadus
- Inimressursside poliitika ja plaanide väljatöötamine;
- Otsused inimressursside kulude ja tulude kohta;
- Koolitus- ja arenduskulude kindlaksmääramine;
- Määrake või tagage ressursside nõuetekohane kasutamine.
- Tehke kindlaks inimressursside väärtus ja sellest saadav kasu.
- Abi tippjuhtkonnale kulude vähendamise ja kavandamise programmide osas.
- Kriitiliste töötajate väärtuse kindlaksmääramine ja sellest kasu saamine.
Personaliarvestuse tähtsus
- Aitab juhtimisel tööhõives ja inimressursside kasutamisel kulutõhusal viisil;
- Aitab juhtkonnal edutamise, alandamise, üleviimise, ümberpaigutamise ja VRS-skeemide üle otsustamisel.
- Andke alus inimressursside kavandamiseks.
- Aitab tuvastada võtmetöötajaid ning nende kulusid ja eeliseid.
- Abi eelarvete või prognooside koostamiseks.
- Aidake juhtkonnal suunata töötajaid nende tulemuslikkuse parandamisel.
Kasu
- Juhtimisotsuseid saab parandada personaliarvestuse abil.
- See aitab juhtkonnal rakendada palga, töötasu ja ületundide haldamise parimaid meetodeid.
- Inimressursside arvestuse süsteem avalikustab inimressursi tegeliku väärtuse ja sellest saadava kasu.
- Tööjõuressursside nõuetekohane ja tõhus kasutamine;
- Tootlikkust saab suurendada.
Piirangud
- Inimressursside hindamiseks ei ole standardset protseduuri.
- Kõik hindamismeetodid põhinevad eeldustel.
- Tööaega ei saa adekvaatselt hinnata teatud tegurite tõttu, mis pole organisatsiooni käes. Seega võib hindamist pidada ebareaalseks.
- Erinevad meetodid, mida tööstuse erinevad ettevõtted kasutavad; seega ei saa seda tööstust võrrelda.
- Töötajate voolavust ei arvestata hindamisel.
Järeldus
Personal on kõigi organisatsioonide kõige kriitilisem vara. Organisatsioon töötab korralikult ja suudab oma efektiivsete inimressursside tõttu pikas perspektiivis seista. Seetõttu on selle raamatupidamine ülitähtis. Inimressursside arvestus põhineb teatud eeldustel; seega pole nõuetekohane hindamine võimalik. Personaliarvestuses on teatud piirangud.
